Hankintalistalla tulevaisuuden tähti

Hankintalistalla tulevaisuuden tähti

Uuden työntekijän rekrytointi on erityisesti pienelle yritykselle suuri päätös. Kuten muillakin hankinnoilla, niin myös rekrytoinnilla haetaan taloudellista ja toiminnallista hyötyä. Lisävirtaa toimintaan ja -osaamista joukkueeseen. Osaamista markkinoilla on tällä hetkellä valtavasti, työttömyysasteen liitäessä valitettavan korkealla. Kesäkuussa Suomessa oltiin 9,3 % lukemissa (Tilastokeskuksen työvoimatutkimus). Kun osaamista on tarjolla paljon, niin miten löydetään ”se huipputyyppi” juuri meille?

Rekrytointiin käytetään tutkimusten mukaan monissa yrityksissä valitettavan vähän aikaa. Kansallisen rekrytointitutkimuksen tämän vuoden raportin mukaan yhden rekrytoinnin vaatima keskimääräinen työaika oli noin 4 työpäivää. Huomioiden, että kyseessä on kymmenien, pitkässä juoksussa satojen tuhansien jopa miljoonien eurojen investointi, niin itse rekrytointiprosessiin investoidaan niin ajassa kuin rahassa verrattain vähän.

Miksi asia on näin? Kiireen ja kustannustehokkuuden tavoittelun takia? Jos hyvin suunnittelun, prosessoidun ja monessa eri kanavassa tehdyn rekrytoinnin kustannuksia pitää suurena, niin kannattaa pohtia kuinka isoksi virherekrytoinnin kustannukset voivat summan moninkertaistaa. Onnistunut rekrytointi maksaa varmasti itsensä takaisin.

Kiireessä ja paikkaa täytettäessä usein unohtuu, että rekrytoidessaan organisaatio rakentaa samalla omaa työnantajamielikuvaansa. Ammattimaisesti ja järjestelmällisesti hoidettu rekrytointiprosessi kertoo paljon organisaation tilasta ja kyvykkyydestä hoitaa asioita. Kun hakijalla on paljon pelissä ja hän on panostanut laadukkaaseen hakemukseen, ansioluetteloon ja haastatteluihin, on prosessin etenemisestä rehellinen tiedottaminen vähimmäisvaatimus, jota voi vastineena odottaa. Asiakkaiden lisäksi kilpailemme tulevaisuuden parhaista kyvyistä.

Huomisen maailma vaikuttaa samalla kaiken aikaa epävarmemmalta. Tulevaisuuden työelämää värittävät muun muassa digitalisaatio, uudet teknologiat ja sukupolven vaihdos. Tällaisessa ympäristössä ketterän ja muutoskykyisen organisaation luominen on mahdollista vain joukkuepelillä, jossa jokainen pelaaja on tärkeässä asemassa. Epävarmoina aikoina yksittäisten osaajien ja osaamisen merkitys korostuu. Tuloksen ja tavoitteiden johtamisen rinnalla valmentaja ei voi unohtaa pelaajiaan.
Minkälaisia joukkuepelaajia sitten tiimeihin tänä päivänä etsitään?

Työkokemus ja koulutus eivät näyttele niin suurta roolia rekrytoinnissa kuin aikaisemmin, vaan nyt korkeammat kertoimet tulevat työntekijän innostuksesta, motivaatiosta ja yksinkertaisesti sopivuudesta olemassa olevaan työyhteisöön. Kun kaksi tasavahvaa pätevää hakijaa on rinnakkain, niin oletettavasti aito innostus ja motivaatio ovat ne osatekijät, jotka vievät valinnassa pidemmälle. Jos kämmenet hikoavat ja on jännitystä ilmassa, niin se on vain hyvä merkki.

Nykyaikainen rekrytointi ei ole kuitenkaan millään muotoa mahdollisen tulevan työntekijän hiillostamista ja piinapenkkiä, vaan avointa kaksipuolista kommunikointia. Jo rekrytointivaiheen alkumetreillä avoimella vuorovaikutuksella rakennetaan ennen kaikkea luottamussuhdetta. Mahdolliselle tulevalle työnantajalle saa ja tulee esittää kysymyksiä siitä, miksi tämä olisi hyvä työpaikka ja minkälaisten henkilöiden kanssa sitä työtä tulisi tekemään ja ennen kaikkea missä hengessä – ja näihin työnantajan tulee osata vastata.

Kyseessä on epäilemättä kahden kauppa, jossa tangon molemmat osapuolet saavat esittää vaatimuksia ja toiveita toisilleen. Molemminpuolinen neuvo on, että sitä oikeaa paria kannattaa odottaa, sillä tanssi voi kestää pitkäänkin.